Personeel / werknemers duurzaam binden aan uw organisatie
Naast het bieden van uitdagend en inspirerend werk met perspectief, spelen goede arbeidsvoorwaarden en beloning ook een belangrijke rol om werknemers te binden aan hun werkgever. Werkgevers hebben verschillende mogelijkheden om werknemers extra te belonen. In dit artikel treft u een overzicht aan van de mogelijkheden.
Bonus
De werkgever kan aan werknemers – indien vooraf vastgestelde doelen zijn behaald – een bonus toekennen. Dat kunnen individuele doelen zijn, maar ook het bereiken van een teamdoel of een bepaald winstniveau. Het voordeel van het werken met een bonus is dat dit een variabele beloning is. Worden de (lange termijn) doelen niet gehaald, dan hoeft de bonus niet te worden uitgekeerd. Dat is alleen anders bij een gegarandeerde bonus.
De kosten van de bonus zijn voor de werkgever aftrekbaar als loonkosten en belast bij de werknemer/ster. De werkgever kan een bonus tot € 2.400 onbelast uitkeren, als de bonus wordt toegewezen aan de vrije ruimte in de werkkostenregeling. Als deze vrije ruimte geheel benut is, dient de werkgever 80% loonheffing te betalen over de bonus.
Werknemersparticipatie
Een andere optie is om werknemers de mogelijkheid te bieden om aandelen of certificaten van aandelen te verkrijgen in het bedrijf (feitelijk een vennootschap die de onderneming exploiteert). Werknemers krijgen dan direct belang bij de winstgevendheid. De gedachte is dan dat hierdoor de werknemers beter gemotiveerd zijn om een zo goed mogelijke prestatie te leveren. Bij het opzetten van een werknemersparticipatie is het van belang om het doel van de regeling te definiëren. Gaat het bijvoorbeeld om het extra belonen van enkele zeer belangrijke werknemers of mag iedere werknemer deelnemen? Staat het financiële aspect voorop of zijn er ook andere doelstellingen bij het invoeren van een werknemersparticipatie?
Zeker bij startups, die (nog) geen hoge salarissen kunnen betalen kan een werknemers-participatieregeling goede diensten bewijzen. Talentvolle werknemers kunnen dan gemakkelijker worden aangetrokken en behouden voor de werkgever. Wordt het bedrijf succesvol, dan profiteren de werknemers mee van de waardeontwikkeling.
Het nadeel dat veel werkgevers ervaren, is dat werknemers inspraak krijgen. Zij krijgen recht op alle informatie en kunnen hun zienswijze kenbaar maken tijdens de vergadering van aandeelhouders. Dit kan worden voorkomen door een stichting de aandelen in het bedrijf te laten nemen, die vervolgens certificaten aan de werknemers te verstrekt. Deze certificaten geven alleen recht op dividenden en verkoopopbrengsten van de aandelen, maar geven geen recht op inspraak/zeggenschap. Dat is alleen voorbehouden aan het bestuur van de stichting.
Een andere mogelijkheid is om stemrechtloze aandelen uit te geven aan de werknemers. Alhoewel men dan geen stemrecht heeft, hebben werknemers recht tot toegang tot de aandeelhoudersvergaderingen en hunnen het woord voeren tijdens de vergadering.
Het opzetten van een werknemersparticipatieregeling is veel complexer dan een bonusregeling invoeren. Er zijn de nodige juridische werkzaamheden en de onderneming moet worden gewaardeerd. Het is verstandig om de regeling voor invoering met de belastingdienst af te stemmen, zodat het risico wordt vermeden dat later de belastingdienst naheffingsaanslagen loonheffingen gaat opleggen.
Er moeten duidelijke afspraken worden gemaakt over de waardering van de aandelen, wanneer en onder welke condities, werknemers hun certificaten of stemrechtloze aandelen moeten of kunnen overdragen aan de stichting of hun werkgever.
Als werknemers de participaties of stemrechtloze aandelen voor niets krijgen, dan wordt de waarde daarvan gezien als brutoloon dat volgens de normale regels belast is met loonbelasting. Als de werkgever de loonbelasting betaalt, wordt dat ook aangemerkt als loon (gebruteerd). Voor zover werknemers moeten betalen voor hun deelname, is er geen sprake van loon.
De certificaten of de aandelen moeten jaarlijks worden aangegeven in de aangifte inkomstenbelasting/premie volksverzekeringen. In box 3 bij een belang van minder dan 5% en in box 2 (aanmerkelijk belang) bij een belang vanaf 5%.
Aandelenopties
Een aandelenoptierecht geeft recht op verkrijging van aandelen in de vennootschap van de werkgever of een aan de werkgever gelieerde vennootschap tegen een vooraf overeengekomen prijs. Aan het uitoefenen van de opties kunnen verschillende voorwaarden zijn verbonden, zoals op een bepaalde datum nog in dienst zijn of dat als het optierecht niet wordt uitgeoefend, de keuze om geld te ontvangen ter grootte van het verschil tussen de uitoefenprijs en de waarde van de aandelen.
De toekenning van de optierechten is niet belast. Pas bij de uitoefening van de optie moet belasting worden betaald over het voordeel. De waardestijging van de onderliggende aandelen wordt in box 1 belast. Dat is fiscaal niet aantrekkelijk. Voor de werkgever zijn de kosten van toekenning van optierechten, fiscaal niet aftrekbaar.
Er is op 31 mei 2021 een wetsvoorstel gepubliceerd, waarbij de mogelijkheid wordt geboden om de belasting pas te betalen als de verkregen aandelen kunnen worden verkocht.
Stock appreciation right
Een andere vorm van belonen is het toekennen van een Stock appreciation right (SAR). De werknemer krijgt een vordering op de werkgever, waarbij de waardeontwikkeling is gekoppeld aan de waardeontwikkeling van het bedrijf. De uitoefening van de SAR kan plaatsvinden op een bepaalde datum of na een aantal jaren dat men nog in dienst is. De uiteindelijke uitkering in geld is bij de werkgever aftrekbaar van de winst. Voor de werknemer is de uitkering in geld normaal belast als loon uit dienstbetrekking.
Ten slotte
Het invoeren van een regeling om werknemers te binden en extra te belonen, vereist maatwerk. Afhankelijk van de doelstellingen en situatie kan een keuze worden gemaakt, waarbij de juridische en fiscale gevolgen duidelijk in kaart moeten worden gebracht.
Als u hierover vragen heeft, kunt u contact opnemen met een van onze adviseurs.
kelingen zijn, zullen wij u hierover informeren.
De in dit bericht aangeboden informatie is bedoeld als informatie in algemene zin en is niet gericht op uw persoonlijke situatie. Dit bericht kan niet worden beschouwd als een advies.